Comment recrutez-vous ?
Avez-vous une procédure de recrutement avec des critères objectivables qui permette de coller à la fiche de poste ? Ou alors le faites-vous au feeling, à l’intuition ?
Arrêtons-nous un instant maintenant pour regarder les choses en face. Il y a encore des entreprises qui recrutent un CV et ne font absolument aucun cas du tempérament et de la personnalité du candidat. Pourtant, l’adaptation du futur collaborateur ne dépend pas que de ses compétences techniques (hard skills) mais également de ses compétences psycho-sociales (soft skills).
Prenons la métaphore de la célèbre série de science-fiction Star trek, et posons-vous un instant cette question : Qui mettrais-je aux commandes de mon service client ? Un émotif doté d’une réflexion éthique tel le capitaine Kirk ou bien un rationnel distant, bardé de diplômes, comme le commander Spock ?
Le premier s’adapte à toutes les situations de façon peu conventionnelle, obtient des résultats, mais semble incontrôlable et manque de diplomatie. Le travail en équipe pourrait être son fort mais il risque de l’épuiser. Quant au second, pas de risque. Il respectera chaque procédure, montra peu d’affect, et se complaira dans une approche purement analytique des situations. Ce qui pourrait créer une atmosphère rigide et corsetée qui découragerait les clients et l’équipe.
Vous voyez bien, It’s not easy… Vous avez de grandes chances de commettre une erreur de jugement, car trop de contradictions existent entre les profils de candidats et vos attendus pour le service clients.
Osez sortir du mode de recrutement classique, ce face à face qui provoque de l’inconfort de tous. Pourquoi ne pas commencer un entretien par une vrai rencontre ? Partez à la Recherche du savoir être de votre candidat et ensuite aidez le à élargir son discours sur ses compétences théoriques et techniques.
Un jeune cadre de la SNCF, m’expliquait un jour que les candidats pour le recrutement au poste de conducteur de train étaient sélectionnés, en autre, à l’aide d’un test qui permettait de cerner leur profil psychologique. Par exemple, pour conduire un train, il est nécessaire d’avoir un fort niveau de concentration et une capacité à appliquer une procédure à la lettre. Le manager me disait également que « ceci permet d’écarter un tempérament trop imaginatif et émotif et ainsi favoriser un profil rationnel ». Nous avons ici un cas typique de poste pour notre commandant Spock.
Suite à cette discussion, il m’accompagne pour rencontrer un conducteur de TGV, qui avait 20 ans de métier. Lors de mon entretien et à ma grande surprise, je découvre un homme au tempérament altruiste et romantique. Il me parle de sa femme, qu’il considérait comme un soutien indispensable ; il avait vécu deux accidents graves sur la voie ferrée. Des suicides. D’après le cadre, 1 conducteur de train sur 9 connaitrait dans sa carrière ce type de traumatisme.
A mesure de la conversation, l’homme d’expérience évoque qu’il est sensible à la condition humaine, qu’il est préoccupé par le confort et la sécurité des passagers et de ses collègues. Ce sont d’ailleurs ces éléments qui lui donnent l’envie de bien faire son métier. Il rajoute également « que tout n’est pas dans la procédure » et qu’il faut aussi savoir composer en fonction des évènements « j’ai développé avec le temps une forme d’intuition ». Il était le parfait mélange entre le bouillonnant capitaine et le froid vulcain : un rationnel intuitif.
Le difficile contexte actuel demande une certaine réflexion sur le mode de sélection des collaborateurs. Nous souhaitons d’eux efficacité technique, implication personnelle, esprit d’équipe, corporatisme et même loyauté afin qu’ils défendent les valeurs de l’Entreprise même quand ils n’y sont pas.
Pour détecter des candidats qui adhérent aux valeurs et la culture de votre entreprise mettez votre sens du relationnel et de la communication au service du recrutement. Envisagez des questions sur les loisirs, trop souvent négligés en situation de recrutement à flux tendu et qui pourtant révèlent beaucoup du caractère des candidats. Demandez à votre interlocuteur ce qu’il pourrait mettre en place pour être épanoui au travail. Ou encore, quelle a été sa plus grande frustration à son poste précèdent ?
Ce type de questions demande au recruteur un savoir-faire de l’ordre du » tact », élément essentiel pour construire une relation et rencontrer réellement son candidat. L’alliance professionnelle se joue dès l’entretien d’embauche. C’est un engagement des deux parties qui permet de mettre en avant les qualités relationnelles de chacun afin de mieux travailler ensemble et en équipe. Il s’agit de démarrer en confiance et de montrer sa personnalité et ses valeurs. Sans évidement négliger l’aspect rationnel qui est celui des compétences du candidats.
Photo : Unsplash©Stefan Cosma
